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三叔：放在日常生活中，这就好比便民服务市场里面，那些卖菜卖鱼的商家被发现有缺斤少两，然后直接给挂牌警告，要么直接别干了，要么进行整改。
鐡匠：你这么一说，还真的挺像的
三叔：有没有发现，这其实是另一种角度的以求b？
鐡匠：这也是以求b？我想想怎么理解你这个提示哈
我明白了，之前你教我的以求b是在找不到b的思路时候用的，但是你这次的以求b应该指的是，当我推演出一个b，算是一种结果或思路的时候，再去用这种模式去验证b的可行性？
三叔：是这个意思，以求b一种三种应用，好比一条x轴，b是其中的原点，-b代表还没求证出b的时候，借用何种方案求证b，+b代表已经初步求证出b的时候，借用何种方案验证可行性，还有一种状态是b这个原点，意思是在不借助任何第三方的情况下，我们基于b本身进行的推演求证，能明白我的意思么？
鐡匠：三叔，你这个信息量有点太大了，我貌似有点懂，但是这个有什么作用呢？
三叔：按照你这几天的推演表现来看，估计过一段时间你就会熟练掌握这种方法论了，我的目的很简单，当你手上有一只红缨枪的时候，我告诉你向前出枪的出击原则，向后收枪的防御原则，以及立定状态下如何进可攻退可守的原则，剩下的就是你自己对万事万物进行演化的具体应用了，用阳明心学来说，这叫格物，用禅宗来说，这叫顿悟，而我给你的只是一个契机而已。
鐡匠：好家伙，信息量更大了，我对阳明心学和禅宗更不了解了，这个，得容我慢慢思考很长一段时间，不然我怕消化不良
三叔：好了，关于企业筛选人才，你还有第四点么？
鐡匠：我想想哈，第一是工作能力，第二人品和素质，第三历史档案，嗯，暂时没有第四了。
三叔：那关于互相筛选的第二个阶段我们就暂时这样吧
鐡匠：三叔，这个阶段你没有啥给我的建议么？
三叔：其实你的方向是没问题的，考虑到咱们都是在假设理想情况下进行的推演，所以可落地性就暂时不深入讨论了，其实就我看来，这个是一个全社会的体系化调整，而并非单单只局限在招聘这个行业的，我所看重的，是你能够进行独立的推演，而并不是答案本身，就好比这个社会，任何制度都有自己的优势和局限，这是逃离不了的，我所看重的是这个社会具备自己迭代适应性调整的能力。
鐡匠：我觉得我的内存已经满负荷运行了，你刚才这段话，直接又把我的p给搞得死机了。。。
三叔：哈哈，开个玩笑，不用太在意这个，对现在的你来说，你的能力还扛不住这个课题的，还是直接把话题拉回来吧，咱们直接进入第三阶段，面试环节，你有什么想法么？
鐡匠：面试阶段我觉得就更简单了，无非就是两人见面，互相了解，建立信任，最终决定是否合作而已，而且如果第二阶段筛选做的好的话，假定我能够了解到企业的方方面面，而且确保信息真实可靠，企业也能了解我，信息也真实可靠的话，甚至我都觉得面试这个阶段都可以直接跳过了，完全可以直接进入到第四试用阶段了，三叔你觉得呢
三叔：你有没有觉得这种想法太绝对了呢？
鐡匠：所以我说有可能嘛
三叔：还好，你还没有被你的自ig给冲昏了头，以后记得，要警惕这种情绪，润之先生讲过，要警惕敌人糖衣炮弹的进攻，其实这句话还有一层意思，是要警惕自己糖衣炮弹的进攻，人在乐观的形势下，是最放松警惕的时候，也是最容易陷入自满情绪，导致一叶障目不见泰山，最终盛世之后皆落寞
鐡匠：我记得了，多谢三叔提醒
三叔：那你重新思考一下阶段三这个面试应该如何设计
鐡匠：刚才我确实是对大数据的发展抱有了过高的期望，但是前面也提到过了，大数据还远未至成熟的时候，所以我是相当于另外一个版本的刻舟求剑了。
这次我得平衡大数据的作用，在大数据发展初期，要积极发挥面试官的主观能动性，以大数据为辅，面试官为主的策略，等大数据发展成熟之后，再考虑是否要调整为大数据为主，面试官为辅的策略。
如果以目前面试官为主的策略，这就相当于依赖人的主观能动性了，但是参照公司管理上来说，完全依赖面试官自己的能力和经验，这其中存在太多的不确定性了，尤其是经验和能力偏弱的面试官来说，他们可能会存在一定的误判，从而导致合适的人最终判定为不合适，或者不合适的人判定为合适，这样会导致企业资源的浪费不说，还会导致招聘网站的资源浪费，对找工作的人来说也是不利的，即便是这种情况是低概率事件，那从全社会的量来说，最终也会积累成为极大地资源浪费，这是不可取的，需要进行完善
三叔：你的思路是没问题的， 那么你打算怎么进行完善？
鐡匠：借用管理上来说，我一方面要发挥面试官个人擅长的能力，让他们充分发挥，另一方面还需要尽可能对面试官的能力进行标准化，让这个群体的能力基本稳定在一条水平线上，当然有部分优秀的面试官能力可能要高于这条水平线，但是核心的目的是不至于让经验能力过差的面试官，过于低于这条水平线，我觉得应该用这样的方式去弥补这方面。
三叔：按照你这个思路的话，接下来的问题就是应该怎样去搭建这个标准化了。
鐡匠：所谓的标准化应该有三层意思，第一层是查缺补漏，把面试所需要的相关能力，通过建立工具的方式进行补足，提升水平线以下的面试官能力，这就好比SWOT或者PDCA等工具，不过这个我不知道应该怎样搭建，当第一层执行之后，所有面试官能力都基本稳定在水平线附近的时候，考虑到人才招聘随时代发展，会在各个时间、工作岗位等方面有各自的差异点，而且这种标准化其实是落后于形势发展的，所以就需要第二层，在每个人已经提升能力之后，进行鼓励有意探索，直白点理解应该是发挥个人主观能动性，去探索更新的模式，失败后总结成经验，成功后总结提炼为工具，然后复制给更多的面试人员，将水平线拉高，也利于社会发展，到这里我关注了基于面试官自身的能力发展，接下来就是怎样结合大数据的发展，更好地，更方便的拉升这条水平线，所以我把这个当做标准化的第三个点，我是这么想的
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