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韩乐水教授结合了国内外互联网行业的管理理念，以及周大老板的企业管理思路，搞出来了一套与传统企业模式截然不同的领导力指南。
其实就是去阶级化。
9的高管和实习生是平等的，没有高低贵贱之分。不能下命令，只能进行工作分配，也不应该存在上下级关系。
不过这种文化在深受儒家影响的亚洲国家，很难真正地办到。很多新来的实习生，见到了一个1小领导，骨头就软了，嘴就瓢了，腰都直不起来了。
这是很糟糕的一件事。
发展下去，就是下属连为真理争辩的勇气都没有了，变得对上级唯命是从、高唱赞歌。
创业型团队，一定比执行型团队的战斗力更强。
前者是以我为主，跟投资人据理力争，敢于坚持正确的事；后者则不同，是听从领导吩咐，是非对错不要紧，听上级领导的命令就是最正确的。
紫微星发展到现在这个阶段，已经不再是创业公司了，而是大公司。
韩乐水要搞一系列的领导力课程培训，从组织结构上防止大公司病。
作为管理者，不能依靠平台所赋予的权力去带团队，这是虚幻泡影，没了平台，就啥也不是。应该依靠得是能力和人格魅力。
有了能力和人格魅力，别说带领团队了，甚至可以引领着上级领导一起向前，这才是自身实力的保证。
周不器此前也是这样的理念，鼓励“刺头”，反对唯唯诺诺；鼓励下级挑战上级，反对上级以权压迫下级；鼓励上下级发生业务分歧，在没有完全准确判断的时候先以下级的为主，先试试看，如果失败了再按照上级的要求重做……
不过，周不器是草台班子，想一出是一出，并没有形成自己的体系。
韩教授这是把这套理念给标准化了。
再加上“嘀嗒”的工具，文档模式的网格化办公，也可以有效地规避掉上下级权力的压迫关系。不敢当面说，可以在文档中留言。不善于表达，可以用文字的方式阐述想法。
这堂培训结束，晚上9点半。
高管们各自回到工作岗位。
韩乐水一路跟着周不器，要去他的办公室，边走边说：“要是做传统企业，比如万达这种做房地产的，上下级关系就非常重要。级别关系越明确，执行力就越强。上面一句话，底下人不敢有任何异议，马上行动，就可以指哪打哪，也能大大地提高效率。”
周不器点了点头，“但咱们是科技行业。”
韩乐水道：“对，科技行业……尤其是以科技研发为核心的行业，一定不能这么搞。做房地产，没啥技术含量，老板一拍脑门就干了，只要大环境好，怎么做都赚钱。科技研发不同，领导不是全知全能，做不到指哪打哪。这就必须要鼓励新人的叛逆和刺头精神了，唯唯诺诺搞不了研发。要让他们敢于反抗，敢于提出不同的意见，敢于挑战权威，敢于表达自己，敢于成为异己者。作为企业，就要形成一种包容的企业文化，允许多样性的存在。不同的意见越多，不同的想法越多元，碰撞起来才能越激烈，才能摩擦出灵感的火花。想法越多，火花越多。想法越少，火花越少。没有火花，就没有研发。这需要我们每一个管理者的包容、体谅和大度，允许他们发声。”
这一点上，紫微星做得不错。
技术会议上，经常就是吵得不可开交，许亮杰都被埋汰过好几次，什么“岁数大了”、“技术理念太落后”、“被时代淘汰了”……
以至于许亮杰跟周不器提过好几次，想把技术委员会主席的这个头衔让给沈向阳。
要是放在传统企业，这是不可想象的。
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